16.10.2014 — Rolf Becker. Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.
In einem Kooperationsvertrag hatten zwei Vertriebsunternehmen das Verbot aufgenommen, bis drei Jahre nach Beendigung der Vereinbarung keine Mitarbeiter der anderen Partei direkt oder indirekt abzuwerben und dieses Verbot mit einer Vertragsstrafeversprechen versehen.
„Jede Partei verpflichtet sich, während sowie bis drei Jahre nach Beendigung dieses Vertrages keine Mitarbeiter der anderen Partei direkt oder indirekt abzuwerben. Für jeden Fall einer Zuwiderhandlung gegen die Bestimmung in Satz 1 zahlt die verstoßende Partei an die andere Partei eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Bruttojahresgehältern (einschl. Prämien, Tantiemen) des betreffenden Mitarbeiters, der unter Verstoß gegen die Verpflichtung gemäß Satz 1 von der betreffenden Partei abgeworben wird, wobei zur Berechnung der Vertragsstrafe das Bruttojahresgehalt des betreffenden Mitarbeiters maßgeblich ist, das er im Jahr vor Verwirkung der Vertragsstrafe bezogen hat."
Der Kooperationsvertrag fand sein Ende. Gleich zwei Mitarbeiter kündigten bei der einen Firma und starteten nicht ganz drei Jahre später bei dem anderen Unternehmen. Gleich 400.000 EUR Vertragsstrafe wurden eingeklagt. Der Geschäftsführer des neuen Arbeitgebers habe die Mitarbeiter zum Wechsel veranlasst. Die Beklagte gab sich unbekümmert: Das Abwerbeverbot sei unwirksam.
Die Verurteilung zur Zahlung in II. Instanz vor dem OLG Hamburg, die den Beklagten getroffen hatte, hob der BGH jetzt auf (BGH, Urt. v. 30.04.2014, Az. I ZR 245/12). Im Urteil wird die Anwendbarkeit der Vorschrift des § 75f HGB auch auf Abwerbeverbote erstreckt. Die Regelung trifft dem Wortlaut nach grundsätzlich nur auf Einstellungsverbote zu und hindert die Geltendmachung von Ansprüchen daraus. Der Arbeitnehmer soll seinen Arbeitsplatz grundsätzlich frei wählen dürfen und dieses Recht soll nicht umgangen werden können, so der BGH. Mit einem Abwerbeverbot kommt es jedoch leicht zu einer Umgehung, da auch Personalberater nicht mehr eingesetzt werden können.
Bislang war dies streitig. Ausnahmen sollen bei unlauteren Abwerbemethoden bestehen. Dann müssen bei weiteren Verstößen auch Unterlassungserklärungen mit Vertragsstrafen durchgesetzt werden können. Auch Verträge, bei denen das Abwerbeverbot nur eine Nebenbestimmung darstellt und Erkenntnisse schützen soll, die im Rahmen eines besonderen Vertrauensverhältnisses gewonnen werden, sollen noch wirksame Klauseln aufnehmen können. Gemeint sind z. B. Abwerbeverbote im Rahmen von Due-Diligence-Prüfungen oder bei Abspaltungen von Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften). Diese Abwerbeverbote können also nach wie vor wirksam sein.
Einfacher noch für Sie zu prüfen ist aber das zweite Kritierium. Auch wenn solche Ausnahmen vorliegen, sind nach Ansicht des BGH 2 Jahre nach Vertragsbeendigung das Maximum. Im aktuellen Fall wurden die späteren Abwerbungen daher schon nicht mehr erfasst. Haben Sie also einen Vertrag abgeschlossen, in dem ein Abwerbeverbot geregelt ist, kann dies leicht unwirksam sein. Soll es länger als 2 Jahre gelten, ist es in jedem Fall unwirksam. Selbst wenn die 2 Jahre eingehalten werden, dürfte es nur in besonderen Ausnahmefällen wirksam sein.
Prüfen Sie einmal Ihre Verträge. Dabei ist es übrigens egal, um welche Verträge es sich handelt. Nicht nur Kooperationsvereinbarungen sind betroffen, sondern auch Dienst- oder Werkverträge. In der Regel kann sich jetzt freuen, wer gerne einem neuen Mitarbeiter ein Angebot macht.
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