20.10.2015 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: VDA - Verband Deutscher Anwälte e.V..
Das, so der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter „Bremen“ des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in mehreren Urteilen klargestellt (Urteile vom 11. August 2015, Az.: 19 Sa 819/15; Az.: 19 Sa 827/15; Az.: 19 Sa 1156/15; Urteil vom 25. September 2015, Az.: 8 Sa 677/15; Urteile vom 02. Oktober 2015, Az.: 9 Sa 570/15; Az.: 9 Sa 569/15; Az.: 9 Sa 591/15 und Az.: 9 Sa 1727/15).
Die Arbeitsvertragsparteien hatten in den Arbeitsverträgen neben dem Stundenlohn eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung zum Jahresende in Höhe eines halben Monatsgehalts, zum Teil mit Kürzungsmöglichkeiten im Krankheitsfall, sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld für die Zeit gewährten Urlaubs und eine Leistungszulage vereinbart.
Durch eine Änderungskündigung sollten diese Leistungen gestrichen und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns beziehungsweise geringfügig darüber gezahlt werden.
Den gegen die Änderungskündigungen gerichteten Klagen gaben die Berliner Richter im Wesentlichen statt. Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, handele es sich um Leistungen, die nicht im engeren Sinn der Bezahlung der Arbeitsleistung dienen, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese könne nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehe den Beschäftigten zusätzlich zu. Die Streichung dieser Leistungen durch Änderungskündigung setze voraus, dass der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei. Dies könne in den vorliegenden Fällen nicht festgestellt werden.
Anders sehe es nur bei Leistungszulagen aus. Diese dürfen auf den Mindestlohn angerechnet werden und seien nicht zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen.
