22.08.2022 — Rolf Becker. Quelle: Verlag Dashöfer GmbH.
Audi hatte in Umsetzung der Diversity & Inclusion Unternehmensrichtlinie U_079, Stand: 01.03.2021 einen Leitfaden für gendersensible Sprache mit dem Titel „Vorsprung beginnt im Kopf“ entwickelt, der seit 01.03.2021 Gültigkeit beansprucht.
Der klagende Beschäftigte der Volkswagen AG forderte mit außergerichtlichem Schreiben seiner Anwälte die Audi Tochtergesellschaft schon im April letzten Jahres auf, die Anwendung des Leitfadens zu gendersensibler Sprache auf ihn zu unterlassen und eine entsprechende Unterlassungserklärung abzugeben. Nach einer Ablehnung des Ansinnens kam es zur Klage.
Der bei VW angestellte Beschäftigte musste begründen, warum er betroffen war, denn eine Anstellung bestand unstreitig nicht bei Audi selbst. Er meinte, er sei „seitens der Beklagten auf die Einhaltung der neuen Regeln hingewiesen worden“. Durch die im Leitfaden ausgesprochene Anordnung der externen Verwendung seitens des 100% Tochterunternehmens Audi werde die in dem Leitfaden vorgegebene gendersensible Sprache ihm gegenüber angewendet. Im Übrigen gelte im VW-Konzern das Konsensprinzip, wonach die Vorgaben einer Marke innerhalb des Konzerns verbindlich seien, wenn es innerhalb des Konzerns keine widersprechenden Vorgaben gebe. Da eine Konzernrichtlinie zur Verwendung der gendergerechten Sprache nicht existiere, stellten die Vorgaben von Audi einen Konzernstandard dar, der auch für den Kläger als VW-Mitarbeiter gelte und zu beachten sei.
Die Verwendung des Gender-Gaps und die damit einhergehende Weglassung männlicher Beugungsendungen verletzten nach seiner Ansicht u.a. sein allgemeines Persönlichkeitsrecht in seiner Ausprägung als Schutz der geschlechtlichen Identität.
Audi wehrte sich. Dem Kläger fehle ein Rechtsschutzbedürfnis für den von ihm gestellten Antrag. Da er kein Arbeitnehmer von ihr sei, sei er den Weisungen von Audi nicht unterstellt. Entgegen der Behauptung der Klägerseite bestünden keine Mechanismen, die die Unternehmensrichtlinie eines Konzernunternehmens für die Arbeitnehmer eines anderen Konzernunternehmens verbindlich machten.
Das Landgericht Ingolstadt (LG Ingolstadt, Endurteil v. 29.07.2022 – 83 O 1394/21) lehnte Ansprüche aus dem AGG schon deshalb ab, weil es sich nicht um einen Mitarbeiter von Audi selbst handelte. Im Übrigen sah das Gericht aus diesem Grund auch keine Pflicht zu einer aktiven Nutzung begründet. Ein Konsensprinzip konnte nicht festgestellt werden.
Aber auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht sahen die Richter nicht als verletzt an, auch wenn eine Person nicht entgegen ihrem Rollenverständnis angesprochen werden darf. Das ist aber bei einer fehlenden oder neutralen Geschlechtsangabe nicht der Fall. Die Richter im Urteil dazu:
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht verpflichtet die Beklagte nicht generell, den Kläger im geschäftlichen Verkehr mit einer grammatisch männlichen Personenbezeichnung zu erfassen.
Die geschlechtliche Identität ist zwar vom Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) umfasst. Der Zuordnung zu einem Geschlecht kommt für die individuelle Identität eine besondere Bedeutung zu. Sie nimmt eine Schlüsselposition sowohl im Selbstverständnis einer Person als auch dabei ein, wie die betroffene Person von anderen wahrgenommen wird. Zum Schutzbereich gehört auch, die betroffene Person entsprechend ihrem gewählten Rollenverständnis anzureden und anzuschreiben (vgl. …). Eine Person darf deshalb nicht entgegen ihrem Rollenverständnis angeredet und angeschrieben werden (vgl. BVerfG NJW 2012, 600 Rn. 12 f.). Maßgeblich ist insoweit der allgemeine deutsche Sprachgebrauch (vgl. BVerfG NJW 1981, 2178 Rn. 2).
Die Wahrung der Persönlichkeit ist hingegen dann nicht spezifisch gefährdet, wenn die Geschlechtszugehörigkeit nicht angegeben oder bezeichnet wird und die konkrete Geschlechtszugehörigkeit einer Person keinen Niederschlag findet (vgl. BGHZ 218, 96 = NJW 2018, 1671 Rn. 45; BVerfG NJW 2017, 3643 Rn. 46, 50).
Aus Sicht der Richter verwendet Audi zwar Dokumente, in denen auf der Grundlage des Leitfadens eine gendersensible Sprache bzw. ein Gender-Gap verwendet wird. Das entspreche auch nicht dem üblichen deutschen Sprachgebrauch. Das Urteil spricht von „durchaus gewöhnungsbedürftigen und nur mit Mühe lesbaren – Formulierungen“. Der Umstand, dass der Kläger jedenfalls teilweise nicht mit ausdrücklich grammatisch männlicher Personenbezeichnung erfasst wird, stelle aber keine spezifische Gefährdung der Wahrung seiner Persönlichkeit dar und verletze ihn nicht in seiner geschlechtlichen Identität. Eine Diskriminierung durch die Anwendung des Leitfadens sei insbesondere auch in Ansehung der Zielsetzung nicht zu erkennen. Die eigene sprachliche Integrität umfasse nicht das Recht, von sprachlichen Besonderheiten anderer nicht betroffen zu werden.
„Vielmehr ist der Kläger als männliche Person weiterhin von den - wenn auch durchaus gewöhnungsbedürftigen und nur mit Mühe lesbaren - Formulierungen mit „Gender-Gap“ weiterhin umfasst - auch wenn er als männliche Person nicht explizit ge- bzw. benannt wird, mag im Einzelfall auch gegenüber der (männlichen) Einzelbezeichnung die Endung in Wegfall geraten. Eine Geringschätzung gegenüber Personen, deren natürliches Geschlecht männlich ist, ist nach Auffassung der Kammer alleine durch die Benennung/Anrede im Zusammenhang mit der weiblichen Anrede und der Anrede der nichtbinären Geschlechter nicht verbunden.“
Das Gericht erörtert zudem, dass es zwar ein Recht auf „in Ruhe gelassen zu werden“ gibt. Es sieht es hier aber schon wegen Besonderheiten der Antragstellung nicht betroffen. Selbst wenn man dies annehme, so ergebe eine Abwägung, dass die Beeinträchtigungen des Klägers nicht die Interessen des Unternehmens überwiegen. Der Kläger müsse sich zwar mit den teils schwerer verständlichen Texten gedanklich beschäftigen. Das Unternehmen habe aber das Recht, sich als „innovatives und inklusives“ Unternehmen zu präsentieren.
Unternehmen dürfen nach dem Urteil gendern und sich damit als innovativ und inklusiv darstellen. Allein eine Richtlinie und deren generelle Anwendung hierzu verletzt keine Mitarbeiterrechte oder Rechte sonstiger Personen, die damit angesprochen werden. Auch wenn im konkreten Einzelfall eine Rechtsverletzung bei einer die geschlechtliche Identität missachtenden Ansprache vorliegen kann, ist dies durch neutrale Formulierungen jedenfalls in der Regel nicht der Fall. Das OLG Frankfurt (Urt. v. 21.06.2022, 9 U 92/20) hat beispielsweise entschieden, dass einer nicht-binären Person ein Schadenersatzanspruch zusteht, weil diese im Rahmen einer Online-Bestellung zwingend zwischen der Anrede „Mann“ oder „Frau“ wählen musste. Es handele sich um eine Diskriminierung im Sinne der §§ 3, 19 AGG. Unternehmen sollten in jedem Fall ihre Online-Formulare umstellen. Dabei sollte das Feld „Anrede“ zum einen kein Pflichtfeld sein und außerdem mehr als nur die Auswahl zwischen „Frau“ und „Mann“ ermöglichen. Denkbar ist die zusätzliche Auswahl „divers“ oder „keine Angabe“.
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